中間管理職育成

中間管理職は「叱る」を考えてみよう

中間管理職をしていると

叱る

という行為も手段として必要です

クライアントへ明らかなこちら側の要因で

害を被ったときには

当然

叱ることは考えなければいけません

それは

怒りゆえの叱るではなく

次のステップを考えるうえで

何が失敗の原因で

個人で修正する部分を明確にする

機会を作るという

ポジティブな側面で考えなければいけません

エラーを聞いてカーッとなって

叱ってしまう

そんな経験も中間管理職のあなたも

一度は経験があるのではないでしょうか

（例外なく私もあります）

叱るには注意が必要です

1. 叱るのは行為に対して叱り、問題点と修正点が見えるようにする

2. 人前で叱るのは避ける（目的があれば別）

3. カーッとなってすぐに叱るのはやめる

4. 人格否定になる叱り方はダメ

5. 暴力は叱るではなく問題外

5項目には該当しないことが

上手に叱るということです

もう一つ叱るに注意が必要です

それは

目の前の対象者に損害が出たわけでなく

知らなくて失敗したときには

叱る行為は注意をしなければいけません

知らない人への一方的な叱責は

相手の心をくじく可能性があります

知っていることを知らないと

しらばっくれているならば叱る必要があります

知っているべきことなのに本当に知らなかった場合

指導者側に問題もあります

当人を頭ごなしに叱るのは筋違いになります

クライアントに損害を出したという事実があるならば

褒めることはあり得ませんが

誰しもスタートは「知らない」わけです

知らない人への叱責は間違っています

責任逃れはしっかり叱る

これは間違いありません

アクションプランを提案します

1. 叱る前に原因を簡単に紙にまとめてみる

2. 叱る前に叱る内容（何をどのように）をまとめる

3. 自分が叱られるときに使われたくない言葉を考えてみる

私は病院勤務の中間管理職なので

患者さんの命に関わるようなエラーがある場合には

関係者全員を叱ります

それは

エラーした

では済まないからです

そして

明らかなヒューマンエラーの際には

「叱る」は不十分な行為です

なぜエラーが生じたのか

改善点は何か

まで見極めなければいけません

叱る行為は

中間管理職において

ストレスフルな行為です

上手に叱ることは

中間管理職の大きな壁ですが

越えていかなければいけません

そのためにも

スタッフと日常からの関係性は重要です

記事：日和将貴

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日和将貴（ひわまさたか）

理学療法士。現在は臨床と管理職業務を行い、日々奮闘している。

医療関係者に対して管理職育成セミナーを行っており

チーム作りから部下育成の基本から伝え

中間管理職育成、管理職育成にアップデートしながら猛進している。

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