中間管理職育成

This project supports middle management

記事

仕事を任せたら引こう

中間管理職から管理職へ

プロジェクトリーダーから次のプロジェクトへ

小チームのリーダーから大チームのリーダーへ


自分が次のステップに進み

後任のリーダーに仕事を任せる場面は

多く経験します


半分は親心と自分の今までの思い出から

良かれと思い、手を貸してしまう

これは我慢しましょう


自分が任されてきたチームを

後任に任せた時点で

一時的な戦力や戦術ダウンは当たり前です


その理由は

1.後任のリーダーが不慣れ

2.スタッフからの信用を勝ち取れていない

3.新しい戦略を立てて実行している

などが考えられます


理由1の場合

マネジメントする能力は後天的に身につくもの

チームの運用やスタッフの戦力確認など

時間がかかることは珍しくありません

仕方がないことです


理由2なら尚更

簡単に手を貸してはいけません

スタッフから「やっぱりあなたと働きたい」

というような思いが助長されてしまい

後任のチーム作りに迷惑をかけてしまいます


理由3

前任のリーダーが一番手を出してしまがちですが

後任のリーダーには、自らの考えのもと、ビジョンのもと行動をして

戦略を立てているはずです

不用意な方向修正は

その工夫を潰してしまう可能性が出てきます


後任のリーダーも

前任のリーダーの背中を追いかけることから始まります

あなたの功績を

超えてもらわないとチーム力、組織力の向上とは言えません

超えるのが1年後なのか、明日なのかはわかりません


仕事は後任のリーダーに渡したら引くことこそ

チーム、組織、会社の成長の可能性を作る行為だと思います


任せたら引く

がキーワードで


アクションプランを提案します

  1. 仕事を後任に渡す時にはチームの役割、要点を文章にして渡す

  2. リーダー以外のスタッフへ「未来思考」を伝える

  3. キングダムの王綺将軍の殉職直前を読み返す

「軍の一切の権限を任せる」


リーダーが変わっても

一切チーム力がダウンしなかったときは

・前任のリーダーのシステムが非常に優秀

・既存のスタッフの順応力が非常に高い

・後任のリーダーのマネジメント力が非常に高い

様々な理由が考えられますが

次のリーダーには

あなたの功績を超えててもらわないと

会社が発展していきません


そのために

余計な口出しをしない

余計な手出しをしない

任せたら引く

を覚えておいてください


記事:日和将貴


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日和将貴(ひわまさたか)

理学療法士。現在は臨床と管理職業務を行い、日々奮闘している。

医療関係者に対して管理職育成セミナーを行っており

チーム作りから部下育成の基本から伝え

中間管理職育成、管理職育成にアップデートしながら猛進している。


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